1、企业中的成长通道，一般有管理通道和专业通道。管理通道，即从基层员工到主管、经理、总监等更高级别的晋升，而专业通道则是在岗位所属专业领域内不断精进，提升自己的专业能力和专业水准，最后成为专家级的员工。
2、因为并不是所有的人都具备成为管理者的潜质，所以有一部分员工注定要往专业深处进步。
3、比如在华为，如果某些员工专业技术优势突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续发展，一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位。
4、以前，计划经济体制下人们比较习惯把人当成一根蜡烛，一点一点燃烧，最后蜡炬成灰;而现在，企业则更把人当成一个蓄电池，在不断放电的过程中，再不断进行培训，不断充电，开发其潜能，使人在一种付出与收获的平衡中不断提升。此种对人才的培养方式，使以事业留人、以感情留人、以待遇留人的东纶集团用人理念成为现实。有这种制度体系的保证，更能加强企业对社会人才的吸引力和内在员工的凝聚力。让人感到，在东纶集团不仅是一个不断付出的过程，也是不断再造、接受培训的过程。”
5、其次:集团发展的要求促使员工不断向更高的职业目标挑战
6、可以从几个方面给新员工谈发展和成长：
7、企业的发展前景。企业所在行业的发展前景，企业在行业的地位，企业对自身发展的规划和未来前景。企业的文化。
8、三、如何实现员工职业生涯规划与集团发展相匹配
9、职业生涯规划是一项技术性很强的工作，没有专业人士的指导和帮助，员工往往不能清楚的知道怎样开展规划，没有组织的支持，员工也会缺乏规划所需的工具和信息。因而企业是否意识到其在员工职业生涯规划中的作用，并给予相应的帮助是员工职业生涯成功的关键。
10、明确公司发展规划
11、职业生涯开发与管理有两个基本条件，一是企业长远发展规划，二是个人有职业发展的愿望。企业首先必须明确其发展规划，方可据此帮助员工设计职业生涯。企业规划与员工生涯规划的关系不是体现在企业未来的销售额、利润上，而应该是企业未来的组织结构状况，新增职位情况，企业文化建设，公司的用人制度等。例如良好的企业发展展示，透明的内部任用与竟聘等都是给员工创建个人发展的空间和指向。
12、以招聘促进员工思想观念的提升
13、坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与管理队伍建设有机结合起来
14、一、公司发展与员工职业生涯规划的关系
15、任何时候，机会肯定是有限的，没能得到机会的人未必没有资格和能力。因此，对于员工在组织中职业发展道路中可能的运动方向上，可分为横向和纵向两种。横向运动指跨越职能边界的调动，既岗位轮换或调整。纵向运动是向上的，即沿着组织等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。当员工在纵向上因知识、能力等各方面原因难以继续向上跨越时，组织可以安排横向的职业机遇。这即是我们通常所说的“轮岗”。同样，也可将专业技术人员职业发展轨道进一步细分成技术员、初级技师、高级技师、工程师等，同时结合企业发展要求，提供相关培训咨询，帮助员工获取资格认证，形成了多阶梯的职业生涯模式。基于这种立体的职业规划，不仅扩展了员工职业提升的空间和条件，更确保了更多的员工获得成长的机会。
16、制订基于生涯规划的培训体系
17、员工的职业生涯规划早已成为企业人力资源管理的重要职能之一，其含义是指如何让员工个人的发展计划与企业的发展进行有效结合，并在组织中得以实现。若一个企业出现员工频繁跳槽，从职业生涯角度来看，一方面可能是员工个人职业定位出了问题，找不到适合自己的岗位。另一方面也可能是企业提供不了个人职业发展机会，员工从尔不断寻找适合发展的土壤。东纶集团成立数年来，每年的快速成长无疑给员工提供了良好的职业规划与发展的平台，拓展了职业的广度与深度。同时也为大量的一线技术人员和基层管理干部提供了提升和任用的机会。对于企业员工来说，也只有这样不断发展的企业，员工才会有不断发展的未来。
18、职业生涯由一系列不断上升的目标组成，企业发展的要求促使员工必须不断向更高的职业目标挑战，否则，“不进则退”。所以，作为员工个人必须要做到:(1)不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。(2)保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理:心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越;消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。(3)未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住:变则通，通则达。(4)认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。当然也有不少人没有及时调整自己的目标，职业准备不够主动充分，跟不上公司的发展，职业生涯只能停留在原地踏步，最终因跟不上企业的发展而遭淘汰。
19、也就是说，如果你自己确实不具备管理和领导才能，就可以考虑往专业通道的方向进步，其效果也不差。当然，要结合所在企业对专业人才的重视程度（专业技术人才同相应职级的管理人员是否同等待遇）。
20、如何自己想要往管理方向进步，首先也应在基础岗位上做出超过一般水平的成绩，这是升职的基础。同时要刻意培养、修炼自己的管理、领导能力，并在工作中有意无意中展示给自己的同事、领导以及人力部门，为以后的晋升打下基础。
21、回答：我当然愿意了，这是我的荣幸，能跟公司共同成长一定可以让我学会很多知识，积累更多的经验，这些是财富买不来的，只要公司愿意招聘我，我一定会努力工作，给公司创造效益。
22、正所谓“养兵前日，用在一时”，有计划的根据企业发展合理安排后备储干，是企业快速稳健发展必须之本。广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级管理干部有充足的后备人选。同时，在后备干部人选产生过程中引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由少数人选人、在少数人中选人的现象、采取多种途径发现和遴选后备干部。只有这样，才能使企业在任何时候，都有合适的管理干部调配和任用。
23、建立多阶梯的职业生涯模式及各阶梯任职标准
24、提供职业生涯规划工具与指导
25、首先，公司在自身发展中为员工职业生涯提供良好的规划平台。
26、内部竞争上岗的过程本身就是一个发现人才的过程，每一次招聘都是对应聘员工智慧、能力和个人发展意向的最好检测。此外，在队新部门管理队伍的搭建上还充分考虑到了成员在性格、年龄和专业结构上的互补性，使新建团队既拥有来自外部所带来的新知识、新思想、新观念的特点;同时又具有内部老员工的丰富现场管理经验和处理复杂事务能力强的优势，从而达到组建出更优异的团队的目的。
27、以培训提供团队的持续发展动力
28、以内外互补组建一支高素质的干部队伍
29、职业发展前景。新员工未来职业发展的方向和途径，需要什么样的知识、技能、经验等等条件才能升迁。公司对升迁有什么规定。
30、以后备储干机制确保人才需求
31、应该回答你愿意，因为一个愿意跟公司一起成长的人，才能为公司付出更多。
32、在企业中如果想做到快速进步快速成长，我觉得有以下几个方面可以考虑。
33、不是国企。陕西成长地产控股集团有限公司2001年由现任董事长尹建国创立，总注册资金5亿人民币，是以房地产开发、建筑、装饰、营销商贸物流及酒店管理为一体的大型民营集团公司。
34、也就是问的对公司的忠诚度，能不能和公司共同进步，和公司共进退。
35、职业生涯规划第一步是要解决“我是谁”的问题，这需要分析员工目前所处阶段，分析个人的职业性向、个性特征、知识技能以及人格与职业的匹配等。“人贵有自知之明”，正因为有自知之明不容易，所以才显得可贵。客观的分析“我是谁”?是职业生涯规划的前提。分析自我的目的在于:1)找出自己的兴趣与特长;2)确定职业性向;3)明确职业定位;4)分析自身的职业锚;5)明确自己的工作和生活的重心所在。对自我的分析了解需要运用多种分析手段和方法，才能对员工有初步的分析判断和职业规划，而不是只凭感觉、想当然规划。因此，作为管理人员，应该在对下属进行绩效考核与任用的同时，不是只关注其结果，而更应该根据员工的行为表现以及员工思想动态，综合的对员工发展提出建议与指导，帮助员工真实客观的评定自己，明确自己的发展走向与定位。
36、作为应聘者来说的话，被问到这样的问题，我个人建议的话可以，是要做肯定回答是的，愿意
37、企业的发展与壮大都需要部门的组建与必要的人员引进，通过对新增岗位的对外招聘与内部竟聘，促进了员工思想观念的进一步转变。使一些在职的员工看到了自身的不足和差距，更使他们认识到，只有在岗位上表现出色、不断创新，才能不被淘汰。同时，对外招聘也促使每一位管理者不断加强学习，提升综合素质和道德修养，从而在岗位上实现从“无为而治”、“无过而治”到“有为而治”的根本转变。更为重要的是，对内竟岗，也为每一位员工搭建了一个充满机遇的舞台，开辟了实现自我价值的空间。
38、在市场竞争就是人力资源竞争的今天，许多有远见的企业家早就认识到了这一点。海尔集团CEO张瑞敏说:“海尔要实现企业的总体目标，就要实现员工个人生涯计划与海尔事业规划的统一。”柳传志在谈到联想的发展中也坦言说道:“联想有今天的发展，其中最重要的原因之一就是把员工个人的追求融入到企业的长远发展之中”。因此，员工与公司之间的关系是同质发展的过程，无论哪个岗位员工的能力提高了，都将必然推动企业的发展。企业应通过努力，使企业与员工结为利益共同体。在制定企业目标时，要使企业目标包含员工的个人目标，并通过有效的沟通使员工了解企业目标，让员工真正理解、体会到实现企业目标后会给员工自己带来的利益，实现企业与员工共同发展。
39、绝大多数企业将培训重点放在企业的文化教育、岗位技能的培训上，一切以企业的需求为出发点。而基于生涯规划的培训是将企业需求与个人的需求相结合，全方位提升员工的综合素质，满足企业长远发展需求，真正体现“以人为本”的用人理念。一个人的需求是无限的。一个企业在人才管理上达到的最高境界，是每一个员工都知道公司对自己的要求，并知道如何不断完善与成长。公司也应该知道每一位员工的需求，并适时的提供相应的帮助与指导。在公司考虑满足员工的要求时，员工也在考虑怎样符合公司的要求，如此形成良性循环。
40、向新员工传授有关“新员工如何努力才能更好的发展和成长”的经验和事例，明确可以向谁来询问有关业务、自身在公司发展的疑问。
41、在进步前，我建议首先搞清楚自己的进步方向、企业的成长通道以及个人定位。
42、在工作中的注意事项和公司的一些禁忌。
43、那作为面试方，他问这个问题的时候他背后的含义应该是说，作为这个应聘者，愿不愿意和公司一同发展进步也就是说，能不能长期的留在公司。
44、可以直接回答说我非常愿意与公司一同成长，因为给自己也带来了能力的提升，同时也让自己的待遇方面也有所成长，这是一种非常美好的选择，当hr问你是否愿意公司共同成长的时候，就应该主动的做出选择，只有这样彼此生活中和工作中才能为对方去考虑一切。
45、二、公司如何帮助员工进行职业生涯规划
46、第一，目标要明确，有一句话说的非常好，方向比努力重要。我们在进入社会之前，或者进入企业以后，我们就要考虑自身的职业规划。是要一直从事这个行业还是说自己对这个行业不感兴趣，要重新选择一个行业。做好选择之后，我们就要确定明确的职业规划和职业目标。在五年没我们要达到什么程度？三年内要达到什么程度？一年内要达到什么程度？比如我五年达到的财务经历这个高度。那么我们就需要去看财务经理需要具备哪些专业的素质？然后往这个方向去努力。中长期的目标确立以后，就要把它拆解成短期的目标，五年要达到财务经理那么三年最起码得要达到财务主管的能力，那么一年内就要学会基本的处理账务的方法，同时各种各样的证书我们也要去考。所以说首先我们要确定方向。目标明确，我们才有努力的动力指向标，而不至于出现迷茫和不知所措的处境。
47、往专业方向进步，需要全身心投入，想方设法将本质工作彻底钻研透彻，做到极致，做出成绩，不断提高自身的含金量和专业水准，直至成为行业大牛，成为企业不可替代的人才。
48、解决后备干部备用结合的问题，首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合管理队伍建设的需要;同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。当企业出现管理岗位出现空缺时，原则上应从后备干部中挑选;各单位呈报审批干部时，凡不属于同级后备干部的人选，要在呈报报告中作出说明。这些规定对于解决后备干部备用脱节的问题，起到了积极的作用。
49、面对经济全球化和中国全面建设小康社会带来的发展机遇，成长集团将本着“敬天爱人”的经营理念，秉承“国际成长、奉献一生”的企业目标，提出了将成长集团建设成为具有国际地位的大型企业，为国家经济建设和社会发展做出更大的贡献。