1、第三，问题需要做巧妙设计。
2、*一般问法：“请问您崇尚狼性文化吗”“当然啊，狼性文化让大家都充满了竞争力”
3、你的经营信条是什么？
4、人性有善恶两面，管理人性就要扬善抑恶，针对每个人的性格特点采用不同的管理方法，灵活处理。
5、任正非有句名言：“钱给多了，不是人才也变人才了。”高薪制是华为一贯的作风，因为任正非认为，企业竞争就是企业创造力的竞争，创造力的核心就是人才，员工对工作满意了，就会认真做产品，企业竞争力也自会提升。
6、不知道，只有领导才经营人心。
7、如果我们没有高手那么资深的行业知识，也没有高手那么牛逼闪闪的头衔，那么至少，你要具备严密的提问逻辑。
8、人心都是相互的，以心交心，才能得到最真诚的友谊，这是不变的道理。
9、注意，必须是愉悦。当访谈过程中双方都板着脸的时候，其实你什么信息也无法获取。即便是能够获取，那也都是一些无效信息。对于公事公办的通用化回答，是没有办法分析出个人特点的。
10、“是呀，说实话这也正是我在职场多年始终需要面对的主要矛盾，可是到我这个层面，已经不看重能拿多少薪酬了，我看重的是能否有一个合适的平台实现自身在行业中的价值”。
11、——持秉公之心，行知人善任
12、经营人心上下同欲者胜，同舟共济者赢，常言道：“得民心者得天下”。企业兴衰亦是如此。经营企业就是经营人心。团队的心经营好了，员工就会用心去经营好客户的心，客户的心经营好了，企业自然就赢得了人心，得人心得天下，这是任何事物发展的规律。
13、华为公司保证在经济景气时期和发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。由此可见，在经营人心方面，华为理解得透透彻彻。
14、其次，行业洞察和理解（甚至行业前瞻）能力很重要。管理者，不是单纯的操作者和执行者，他对行业发展的认知和洞察，决定了他如何承接和实施本企业发展战略，以及他能够为企业发展带来什么。一般我会问：
15、一、先说问什么。
16、*一般问法：“公司这么忙，有很多加班，那您愿意加班吗？”“嗯，愿意啊”
17、平衡人情
18、得道多助，失道寡助。寡助之至，亲戚叛之。所谓众叛亲离就是这样的。作为一个领导要关乎人心，所谓″水能栽舟，亦能覆舟"。
19、经营人心
20、在企业经营当中也是一样的道理，员工与经营者也要相互交心，交心的结果并不是怕员工分掉经营成果，而是为了同一目标贡献自己的力量。
21、你的管理理念是什么？
22、让我作为一名管理人员，我由于各种原因，我即将离职，同时，我感谢大家对我作为管理人员的支持和帮助，没有你们的理解与帮助，我的工作就无法取得这么好的成绩，我希望离职以后，大家对我工作多多评价，感谢大家在这段时间对我的信任和肯定
23、第三，心怀感恩之心。懂得感恩的人就懂得付出，懂得尊重，会心存感激，感受到人生快乐，体验到人生价值。
24、篇幅有限，还有一些问题不在此细说了，可私信交流。
25、对于有一定工作经验的高级技术人员，他们在企业可能一待就是3、5年，埋头专攻技术问题，不擅长也不乐意与人交流，但他们最大的特点也是优点，就是善于钻研有韧劲。因此，营造愉快氛围可从欣赏角度展开。“我最欣赏技术专家的执着和坚韧，这么多年您一直在本企业工作，该企业最吸引你或者最令你感到有收获的因素有哪些呢？”
26、他的回答里，包含了他在一个组织中能够看到多远？他认可的组织角色，是否与组织所需要的角色一致，是否有潜在“个人价值观”与“企业价值观”不同向的风险；是奉献型还是索取型人格，是趋利还是成长等。（不要评价对错，而要通过答案去归类，目的是辨别企业有无条件和环境支持他的发展）
27、阿米巴经营模式中“交心”作为经营出发点，阿米巴领导者只有把握好人心的方向，心向一个方向想，劲往一个方向使，企业何愁不大。
28、原因是什么呢？
29、以下内容略长，但既然我如此认真的回答了，也请您认认真真的看完。
30、首先，作为管理者，格局和视野最重要。他能不能超越个人视角，真正站在企业的视角去看问题，决定了他手下的队伍，日后究竟以何种方式发挥作用和发挥出多大作用，通常我会问：
31、您做过的影响您公司的三件大事是什么？
32、你的管理思想是什么？
33、基于您的工作感受，请问您怎么看待当前的行业现状和发展？
34、道理都能懂，但要真的做到却很难。怎样才能有利他之能？
35、举例：我们知道，您在这行积累了相当丰富的经验，非常值得我们学习。今天有幸能与您进行一次谈话，感到非常荣幸。能否请教，您怎么看待目前咱们这个行业的发展现状？
36、人的一生在不间断的努力，我发现只有经营人心，好好的让自己无愧于天地之间，让自己做一个有善良的人心，才能让自己的人生活得更加的努力！
37、你的质量、成本、用人信条是什么？
38、第一，心存善念，放下私心。没有私心便会处事公正，就会全心全意做事，最后也会顺风顺水；
39、相关问题：从您过往的工作经历和感悟来看，管理者能做好管理工作最重要的因素有哪些？过往经历中，最容易与您沟通和打交道的人群，他们有什么特征？
40、每个人都有自己的价值观，企业同样有，企业的价值观应该被所有成员认同，它代表着企业的价值取向，是企业经营的指南针。
41、再次，管理者的视距范围很重要。既然是管理者，就决定了他要与一般工作人员有区别。这决定了在团队中，他将营造出怎样的工作氛围，对其他成员有怎样的影响。
42、高管一般容易对过去的成绩居功自傲，他们往往是上一个企业的功勋元老，能力和水平都极高，甚至是和企业一起成长起来的，他们事务繁忙，不想浪费时间在所谓的低效面谈中，所以往往显得耐心不够，对采访者不正眼看。但这个心态的根源，其实来自于他们对主导访谈人员的不屑，因为他们的潜台词是：你谁啊，凭什么来访谈我，采访我？这种心态决定访谈开场气氛一定不是愉快的。但要迅速扭转这种氛围，就要试图读懂人心。“本企业现在发展到今天，是和您的巨大付出密不可分的，能够想象在过去的那些日子里，您以及其他功勋级元老和企业一同成长，这个过程必定艰难又令人回味。企业发展到今天，您能跟我们分享一下这些年您总结出的带领企业把握方向时最重要的几个核心在哪里吗？”请带着请教和学习的心态与他们进行访谈，一定事半功倍。
43、问题背后，考察的是他的职场动机、价值观和个人站位的高低。
44、真正具有洞察力的管理者，会阐述行业发展历史、现状，存在的问题和改进方向，以及行业未来发展趋势。
45、这类问题，通常能考察出一个高级从业者对行业的思考，也能判断出他在行业中的经验累积。要注意，既然是高管，就应避免去问一些比较低端的问题，否则很容易使对方由于面试官的层次较低，而迅速丧失对企业的兴趣。
46、管理人性
47、我们要问什么问题，想了解哪些信息，这些都是在我们访谈开始前早就应该准备妥当的内心戏。但这些问题要怎么问出来，就需要设计。
48、他会觉得，你值得对话。甚至，值得对等交流。
49、您的到来，能给公司带来什么？
50、——感受一下两种不同问法下回答的可取性。
51、两方面分别是“术”和“道”。而“道”更为重要。
52、其实就在于，管理者的能力、水平、见识和思维，都和采访人处于不同的层次。
53、第一，改变传统提问方式。
54、这个问题，我理解其实是一场面对面的访谈。基于本人多年来为企业选拔高管的经验，我本着认真负责和耐心的态度，来从两方面来回答您：问什么和怎么问。
55、怎么愉快？鸡汤文告诉过我们，愉快就是嘘寒问暖，人文关怀。
56、很多次对企业高管的访谈，最后失败的原因都在于，你根本不是对方的对手。所以，对方不屑于和你交流，抛给你的信息，都是通用信息和公开信息，最后只能流于公事公办，草率结束。这一场对话中，你无法获取任何关于个人特点的信息，更别提通过对领导者个人的判断延伸到对未来企业贡献方面的判断了。
57、*经过设计的问法：“您认为企业应该提倡一种怎样的文化，才能让大家即和谐相处，还充满工作积极性？”
58、为什么不是设计问题？因为设计问题的重点在于“问题”，而我想说的问题设计，重点在于“设计”。
59、第二，有敬畏之心。敬畏是一种人生态度，更是一种人生智慧。没有敬畏之心便会不受拘束，随心所欲，得意忘形，招来灾祸；
60、常言道：“得民心者得天下”。君王成败如此，企业兴衰亦是如此。经营企业就是经营人心。团队的心经营好了，员工就会用心去经营好客户的心，客户的心经营好了，企业自然就赢得了市场。
61、华为对“利他”思想的理解是非常到位的。
62、怎么理解方圆？方——做人方方正正，要有底线；圆——待人处事要圆，留有余地。这都是做人之本，处世之道。
63、举例：考察对“996”的认同与排斥。
64、古人云：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。”一位优秀的管理者首先应当忧虑的是团队、客户、市场之大事。而企业经营的目的是为团队创收益，为客户创价值，为社会作贡献。
65、二、再说怎么问。
66、“现在社会上有一种说法是狼性文化，我个人认为这个文化的营造可能更偏向于营销队伍的建设，而不适用于我们企业的客服部，我认为企业内部不应单纯宣扬竞争和激进，还应该灌输人文主义和柔性管理，让大家感受到工作氛围是温馨和受到关注的”。
67、第四，逻辑关系要很明确。
68、每个人都有自己的人生，每个人都在经营自己的人心，要相信只有一个好的人心，只有坚持自己的初心，才能让自己的人心获得最终的成果，才能让自己好好的利用自己的人心成效，让自己收获到更多的朋友！
69、*经过设计的问法：“现在是公司创业期，很多事在上班时间可能无法做完，但我们还需要在工作之余做一些自己喜欢的事，这种工作和个人生活之间的矛盾，想向您请教下该怎么平衡呢？”
70、赢得人心的关键是要有一颗真诚的心。不管是企业对员工，还是对客户，还是对合作伙伴，始终要有真诚的心以及“利他”思想，这样的企业才能凝聚人心，增强管理能力，越来越强。
71、——不以规矩，不能成方圆——
72、人心惶惶不可终日，作为领导都安抚人心。
73、所以，跟高手过招，就要找准与高手对路的基础门槛。
74、可以说，管理就是一门技术，同时也是一门艺术。在《经营罗盘》一书中，作者提出了企业经营核心——以人为本；管理哲学——经营人心，管理人性，平衡人情。
75、举例：考察与本企业文化的匹配度。
76、就拿其中的一小点说，企业规则设立，包含了权、责、利三部分。有效的制度规则可以帮助企业明确分工，清晰管理。同时，要有奖罚分明的机制，激发团队奋斗精神，增强团队凝聚力，释放每个人的潜能。
77、当对方发现或者感受到，你和他的思维在同一个层次上，善于归纳总结，善于发现事物内部联系，善于琢磨运行规律的时候，他就为你打开了话匣子。
78、——上下同欲者胜，同舟共济者赢——
79、传统的开场，特别官方。会导致被采访者很被动，而且可能会有一种“被考试”的不适感。不外乎“请做一下自我介绍”，“请您描述一件自认为最值得骄傲的一件事？”对于管理者，特别是高管，他们是不屑于去认真回答的，在他们的潜意识里不可避免的带有居高临下的视角，而采访人若是带着给对方“考试”的心态提问，两者势必造成了开场的心理对立。
80、第二，谈话过程必须愉悦。
81、最后，一个管理者的管理理念和胸怀也很重要。他如何理解“管理”的定义和内涵，是发命令下指令，还是团队共同协作？他对于与自己认知不同和性格有差异的下属，如何相处？
82、——感受一下两种不同问法下回答的真实性。
83、高管，什么能力最重要？清晰识别管理者能力，找到他的个人特点，是我们提问题的基础。
84、在这行干了这几年（管理者一般都是有职业经历的人），请问是什么原因和动力使您一直在这行里工作呢？
85、（感谢您能够全部看完。我是Anne，一个懂点教育的人才发展专家。希望对提问者有所帮助！）
86、我们的提问要一环扣一环，下一个问题是和上一个问题紧密相关的，而前四个问题和后四个问题又是分属不同领域的，是完全穷尽的；同时我们的提问，不是令对方一听马上就知道如何回答的，是真正可以引发思考的，是他可能平时因为工作繁忙缺少时间深度梳理的。
87、记住，既然是采访，就一定要针对您想得到的问题答案，去挖掘管理者的个人特色，个人特点，这是判断管理者如何将一件事做好的根本原则。
88、各位从第一部分的提问问题，就能看出来，很多问题是不适宜直接发问的，直接发问很可能导致采访成为一次“尬聊”。
89、你的管理方法是什么？
90、比如：您如何看待管理者在一个企业（或部门）中的角色和作用？
91、我在平时的高管访谈中，见过提问者东一榔头西一棒子的提问，搞得对方暗自摇头，不悦之情溢于言表，马上就开始不停看表。
92、只有统一思想，上下同欲，才能把人管好，把企业做大、做强。
93、一个思维散乱的，毫无逻辑可言的提问者，能从对方那里问出什么信息呢？如果无法获取信息，接下来的工作要如何开展？
94、比较稳当，不能冲动，人心都有一杆秤，所以做领导要懂得人心，安抚人心。
95、高手之间的对话，往往产生在棋逢对手的交流中。
96、对不起，太low，这种居委会大妈级别的营造愉悦，会使一个原本正经八百的访谈，迅速垮掉成为一场菜市场门口的唠嗑。
97、您的最优秀的接班人是如何培养的？