1、一个公司的年轻员工多，可以优化公司总体的年龄结构，也可以增加公司的活力，但在年轻员工的管理也会面临很大的挑战。
2、人员管理的五个要点分别是：计划、组织、指挥、协调、控制。要做好人员管理工作，首先要做的就是角色清晰。明白在一个公司、一个部门中不同员工所扮演的角色是什么，只要明白自己干什么，才能把自己的工作干好。
3、论功行赏；
4、模糊不清的角色分工会打乱原有的工作秩序，工作效率自然不高，出现抓不住重点、分不清主次的情形。
5、管理者需要具备的管理技能主要有：
6、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
7、思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
8、设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。管理者还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
9、我从军二十载，带过很多年轻的士兵和军官，从未发生过不服从管理的情形，在管理方面，我做了三个方面的工作。首先不以势压人，虽然在军队军人要以服从命令为天职，但做好还是让别人心服才是管理的上策。我们是技术为主，我在我们的团队里技术是杠杠的，这在无形中就增加了我说话的分量。其次要换位思考，年轻人想法多，不太通人情世故，好动不安分，我就针对性的给他们安排工作，最大程度的激发他们的优点，犯了错误时，也要讲究方法。最后呢注意距离，虽说距离产生威信，但同样也产生隔阂，所以，要把握好距离这个度，对老员工、下面的管理者要近一些，对年轻员工要远一些。
10、技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”(过程或有形的物体)的工作。
11、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
12、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
13、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。；
14、人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。
15、技术技能
16、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
17、一是加强交流沟通，减少和年轻员工之间的代沟，打开年轻人身上的束缚，多倾听他们的想法，关心帮助他们的问题。用年轻人的思维和方式和他们去工作，建立良好的工作关系。
18、设计技能
19、管理者应具备的六大能力：
20、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；
21、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
22、年轻员工普遍具有价值多元化，有想法有思维但是容易受外界环境影响等特点。因此，要想管理好年轻员工需要做好这几个方面。
23、年轻员工，之所以特殊，就在于年轻，个性张扬。优点缺点都很明显，当然，并不是所有年轻人都这样。
24、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
25、年的3月份，一位年龄22岁的黄姓员工来到了我带的班组，我叫他小黄。根据入职简历介绍，我知道了他之前从没有在任何企业工作过，是典型的工厂素人。经过几天的接触，我发现他个性很强，对公司的较多规章制度都有一定的抵触情绪，工作上我行我素，偶尔说他两句工作上的不是，他就不理你。我知道这是有个性的年轻人的通病，说明他的心还没有溶入到工作中。于是我就从与他慢慢的谈心交朋友开始，一步步的引导他先遵守公司的纪律，并告诉他这是做好一个员工的基本要求；我还问他以后的职业规划是什么，看我有没有能帮助他的地方；有时还与他说说我的打工往事和一路来的成长经验及艰幸历程。不到3个月的时间，小黄就跟我成了无话不说的好朋友，还开始主动的向我请教工作上的经验和技巧，我也是知无不言言无不尽的把我所知道都毫无保留全都告诉了他。就是有时侯他在工作的细节上还是把握的不够好，我想毕竟是刚来不久，于是就耐心的见一次提醒一次，直到他把工作能做的好为止。6个月的试用期过后，小黄成为了一个在工作上各方面都很出色的好员工。
26、不断改善工作环境和安全条；
27、三是建立科学的培养体系。积极教育培养年轻员工，用心教他们本领，通过学习让他们去认同公司的文化。
28、实行抱合作态度的领导方法
29、这些技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。
30、年轻员工的接受能力强，但个性张扬。管理好了，是公司的有生力量，管理不好，也会让公司非常的头疼。我来说一个在以前的工作中，我与我带过的一个新员工的故事，仅供参考。
31、二是搭建良好的职业发展平台。要敢于相信年轻人的能力，把他们放到重要的岗位上去历练，通过做事来增长才干。建立公平的薪酬体系和分工机制，最大限度的激发他们的动力。
32、没有不好的员工，只要不好的管理。无论是有经验的还是没经验，无论是年龄大的还是年轻的，只要管理方法得当，每个员工都是可塑之才。
33、人事技能
34、思想技能
35、人员管理包括:计划管理，目标管理，风险管理，过程管理，任何项目开发都需要指定合理的计划，并设立可达成的目标，同时要能够识别出开发过程可能存在的风险，针对风险制定临时措施和长久对策，并对执行过程进行监控和过程管理，随时纠正我们的方向，朝着我们最终的目标前进～
36、可以跟他们成为朋友，因为自己也是年轻人，很能理解现在年轻人心里想的是什么，需要的时候所以更便于管理，也便于他们更听你的，想着自己的职位，在想着我跟他们一个岁数都能管理他们，他们也会更加努力的工作。